Менторинг – поддержка в развитии высокопотенциальных сотрудников и руководителей (менти) успешными лидерами компаний (менторами). При эффективном внедрении менторинговые программы помогают компаниям развивать и удерживать таланты, готовить руководителей к будущим назначениям или адаптировать их в новой роли, и в целом - использовать внутреннюю экспертизу для достижения значимых бизнес-целей. Однако, мы часто сталкиваемся с ситуациями наших клиентов, когда задачи менторинга не достигаются, топ-руководители скептически относятся к менторингу или программа перестает работать после пилота. Чаще всего, неудачи связаны с ошибками при внедрении менторинговых программ.

Если вы планируете внедрять менторинг или уже пытались, но «не взлетело», — эта статья для вас. Мы разберем 5 типичных ошибок внедрения менторинговых программ и предложим решения, которые помогут вам внедрить этот прекрасный инструмент, ориентированный на развитие людей и бизнес-эффект.

1 ошибка. Отсутствие целей программы

Ситуация, когда менторинг внедряется, потому что «в тренде», «модно», «у всех уже есть» и «наверное полезно».

Результат. Топ-руководители – потенциальные менторы – не понимают, зачем менторинг нужен компании и зачем им тратить свое время. Программа воспринимается как очередная инициатива HR, которая не влияет на прибыль. В итоге — менторы проводят встречи «для галочки» или вообще их саботируют.

Решение. На старте важно сформулировать цели менторинга и определить метрики эффективности программы. Это могут быть: рост скорости входа в должность новых руководителей или снижение текучести среди ключевых сотрудников. Приглашая менторов к участию, организаторы программы должны доносить им, какие результаты компания рассчитывает получить.

2 ошибка. Цели менти на программу не связаны с бизнес-целями

Менти приходят к менторам с личными целями в развитии. Они сосредоточены на том, какую компетенцию они считают ценной для себя, а не на том, какие задачи стоят сейчас перед компанией

Результат. Ментор чувствует, что его время тратится впустую. Результаты менти не влияют на показатели его подразделения. Бизнес не видит возврата инвестиций.

Решение. Целью менти на программу должно стать достижение значимой бизнес-цели. Такими целями могут быть вывод нового продукта на рынок или значительное сокращение расходов при сохранении уровня выработки.

3 ошибка. Пары «ментор-менти» назначаются HR командой, а не формируются по принципу добровольности и взаимного интереса

Результат. Менторы не верят в успех менти: им не интересна цель на менторинг или они не видят потенциал своего менти, и поэтому они неохотно выделяют время на встречи или вообще их прекращают. При этом ментор получает негативный опыт и в следующий раз откажется участвовать в программе.

Решение. Необходимо тщательно продумать процесс формирования пар. Главное здесь – это возможность менти выбрать ментора, опыт которого максимально полезен для достижения цели, а ментору – выбирать менти, в которого он верит и цель которого ему интересна.

Только так рождается продуктивное и полезное для бизнеса сотрудничество ментора и менти.

4 ошибка. Отсутствие подготовки менти

Ситуация, когда менторы проходят обучение, как работать в программе, а менти достаточно просто подать заявку на участие.

Результат. Менти не понимают свою роль в программе, не могут сформулировать цель и запрос к ментору, не берут на себя ответственность за собственное развитие, ожидают получить от менторов только готовые ответы и при этом ничего не делать. У менторов теряется интерес работать с такими менти и взаимодействие прекращается.

Решение. Работать с менти перед их входом в программу, учить формулировать цель и запрос к ментору, рассказывать, какие действия ожидаются от менти и как сделать каждую встречу с ментором максимально полезной. А самое главное – передать менти ответственность за их успех в достижении поставленной цели.

5 ошибка. Отпускать контроль и не проводить мониторинг

После запуска работы в парах не отслеживается периодичность проведения встреч, удовлетворенность менторов и менти от совместной работы.

Результат. Пары прекращают работать из-за «нехватки» времени или других причин, какие-то пары так и не договорились о цели на менторинг, а в каких-то «не сложилась» совместная работа.

Решение. Проводить мониторинг после каждого важного этапа программы: пары провели установочную встречу – спрашиваем, как она прошла, сформулирована ли цель, понимает ли ментор какой запрос к нему у менти; прошло несколько встреч по развитию – интересуемся, как идет работа: двигается ли менти к достижению своей цели, регулярно ли проходят встречи; перед проведением встреч по подведению итогов – собираем обратную связь от менторов и менти по всей программе и по взаимодействию друг с другом.

Внедрить менторинг – это не только собрать пары и назначить встречи. Внедрение менторинга – это системная работа, нацеленная на бизнес-результаты.